Hyvää työtä – alan paras työpaikka 2020 mennessä

Hesburger aloitti vuonna 2017 Hyvää työtä -projektin tavoitteenaan olla alan paras työpaikka vuoteen 2020 mennessä. Projektin keskeinen ajatus on, että tutkittujen tulosten perusteella tehdään henkilökunnan toivomia uudistuksia jatkuvana prosessina. Ollaan siis hereillä, kysytään, vastataan, kuunnellaan ja tehdään pieniä ja isoja parannuksia saadun palautteen pohjalta.

Heseläiset arvostavat yhteishenkeä

Projekti käynnistyi 2017 marraskuussa esimiehille tehdyllä Hyvää työtä -kyselyllä. Jo vuosia toteutetun työtyytyväisyyskyselyn lisäksi halusimme syvempää tietoa siitä, mikä henkilöstöllemme on tärkeää ja mitä asioita henkilöstön mielestä pitäisi kehittää. Vastausten perusteella Hesburgerin kenttä- ja ravintolapäälliköille kaikkein merkityksellisintä on vahva yhteishenki. Parhaiten kyselyn mukaan Hesburgerilla toteutuu työpaikan varmuus ja jatkuvuus. Myös hyvä ilmapiiri ja yhteishenki nousivat esiin vastauksissa.

Maaliskuussa 2018 työ jatkui koko henkilöstön Hyvää työtä -kyselyllä. Kyselyiden perusteella kirkastui kuva siitä, mikä henkilöstölle on tärkeää, ja ensimmäiset uudistukset alkoivat. Lisäksi uudistusideoita on poimittu esimerkiksi työtyytyväisyyskyselyjen avoimista vastauksista.

Ravintoloissa työskenteleville tärkein asia työssä on kyselyn mukaan työpaikan vahva yhteishenki, toiseksi tärkein mukava ja oikeudenmukainen lähiesimies ja kolmanneksi tärkein työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu. Yhteishengen arvioitiin toteutuvan pistemäärällä 79 (asteikko 0-100), lähiesimiehen toiminnan pistemäärällä 77 ja tasa-arvoisen kohtelun pistemäärällä 71.

Monet toivotut muutokset liittyivät lähiesimiehen toimintaan ja siihen vastattiin alkamalla kehittää esimiestyötä eri tavoin. 

Hyvä kehitys näkyi kyselyissä

Hyvää työtä -kysely uusittiin maaliskuussa 2019. Suunta oli oikea, sillä kaikkia henkilökunnalle tärkeimpiä asioita oli onnistuttu kehittämään ja arviot olivat parantuneet.

Ravintoloissa työskenteleville samat asiat olivat edelleen tärkeitä, eli vahva yhteishenki, toiseksi tärkein mukava ja oikeudenmukainen lähiesimies ja kolmanneksi tärkein työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu. Kaikkien toteutuminen oli parantunut vuodessa: yhteishengen arvioitiin toteutuvan pistemäärällä 81, lähiesimiehen toiminnan pistemäärällä 84 ja tasa-arvoisen kohtelun pistemäärällä 74.

Myös kenttäpäälliköiden ja ravintolapäälliköiden arviot työssä tärkeimpien asioiden toteutumisesta kehittyivät syksystä 2017 kevääseen 2019. Viiden tärkeimmän asian toteutumisen yhteen kokoava luku nousi ravintolapäälliköillä 76:sta 79:ään ja kenttäpäälliköillä 66:sta 76:een.

Keväällä 2020 alkoi koronakriisi, joka jossain määrin sekoitti projektin suunnitelmia, mutta esimerkiksi esimiesten 360-tutkimukset uusittiin kuitenkin lokakuussa 2020.

Kyselyissä kerättiin myös ratkaisuehdotuksia vastaajille merkityksellisiin asioihin liittyen.

Mitä kehityskohteita Hyvää työtä -projektissa nousi esiin?

  • Ravintolapäälliköiden palkka
    - Palkkaa nostettiin helmikuussa 2018.
  • Tarve vahvistaa vuoropäälliköiden osaamista ja siten taata ravintolapäälliköiden vapaa-aika
    - Henkilökuntapalavereista tehtiin säännöllisempiä ja ravintolapäälliköille ja vuoropäälliköille alettiin suunnitella enemmän päällekkäistä työaikaa. Näin vuoropäälliköiden osaaminen kehittyi, mikä taas takaa ravintolapäälliköiden vapaapäivien toteutumisen ilman soittoja ravintoloista.
  • Lisää esimieskoulutusta
  • Työn ja vapaa-ajan tasapaino toteutui työntekijöiden viiden tärkeimmän asian joukosta heikoiten: esim. sijaisten löytäminen ja soittelu vapaa-ajalle kuormitti ja sai paljon mainintoja. Samaan liittyen kritisoitiin myös yksittäisiä vapaapäiviä ja vapaapäivälle lähtöjä illasta.
  • Toivottiin lisää henkilökuntaetuja.
  • Tiedotuksen kehittäminen ja työntekijöiden tavoittaminen henkilökohtaisesti. Ilmeni esimerkiksi, että osa henkilökunnasta ei tiennyt kuntobonuksen tai IPA-palkintojen olemassaolosta.

Esimiestyön tärkeys ja suuri vaikutus tuli vahvasti esiin. Hyvin tärkeiksi ja eniten työtyytyväisyyteen vaikuttaviksi koettiin asiat, jotka toteutuvat nimenomaan esimiehen toiminnassa, esim. esimiehen oikeudenmukaisuus tai tasa-arvoinen kohtelu. Siksi konkreettisten uudistusten (esim. henkilökunta-alennus) lisäksi panostettiin esimiestyön kehittämiseen. Toisaalta tyytyväisyys esimiesten toimintaan tuli vastauksissa myös monin tavoin esiin, esim. 2019 Hyvää työtä -kyselyssä väitteen ’mukava ja oikeudenmukainen esimies’ toteutumaksi arvioitiin ravintoloissa 84 (asteikolla 0-100). Erittäin hyvää työtä on siis tehty!

Esimiestyötä saatiin isoin hyppäyksin eteenpäin toteuttamalla kenttäpäälliköille ja ravintolapäälliköille kahteen kertaan 360-tutkimukset ja niitä seuranneet purkutilaisuudet (huhtikuussa 2018 ja lokakuussa 2020).

  • Kenttäpäälliköille järjestettiin myös johtamiskoulutusta lokakuussa 2018
  • Tutkimuksissa esiin tulleiden tarpeiden ja aiheiden pohjalta luotiin uusi säännöllisesti toistuva RP2-koulutus ravintolan esimiehille. Koulutuksen toteutus alkoi keväällä 2019.
  • Entisestä työsuhdekoulutuksesta tuli RP1-koulutus ja sen pituus kasvatettiin kokopäiväiseksi.
  • 360-tuloksiin palattiin purkutilaisuuksien lisäksi moneen kertaan kahdenkeskisissä keskusteluissa omien esimiesten kanssa.
  • Kehittämistyö on ollut pitkäjänteistä: 360-tutkimuksiin ja henkilökohtaisiin kehittymiskohteisiin palattiin vielä verkkokoulutuksen muodossa toukokuussa 2021.
  • Henkilökuntapalaverien ja aamukahvien järjestelmällistä käyttöä lisättiin. Esim. syksyn työtyytyväisyyskyselyssä 2019 kommentoitiin, että käytäntö on koettu hyödylliseksi ja se on muun muassa lisännyt vuoropäälliköiden osaamista.

Mitä kaikkea olemme saaneet aikaan Paras työpaikka 2020 -projektissa?

Vuosien varrella tehtiin mittava joukko uudistuksia. Ideat poimittiin henkilökunnan vastauksista eri kyselyissä ja muusta palautteesta. Esimerkiksi nämä toivotut ja ehdotetut uudistukset on toteutettu:

  • Työvaatteiden uudistus 2018 syksyllä
  • 2020-taulut, joissa ideoitiin ravintolan kokoisia uudistuksia
  • Esimiestyötä on kehitetty monin tavoin: RP2-koulutus, kenttäpäälliköiden koulutus, 360-tutkimukset ja niiden jälkiseuranta
  • Sairauspoissaolotodistuksen saaminen työterveyshuollosta soittamalla tuli mahdolliseksi kokeiluna 2019 vuoden alusta, kaikille käytäntö laajeni alkuvuodesta 2020
  • Työntekijät henkilökohtaisesti tavoittava tiedotus tuli mahdolliseksi, kun Hese-seinä tuli käyttöön tammikuussa 2019
  • Koulutuksen helpottamiseksi intraan on tehty runsaasti videoita helpottamaan myös itseopiskelua ja kertausta – koulutusvideoita on katsottu jo yli 300 000 kertaa
  • Henkilöstöetujen parantaminen
    - Henkilökuntakerhojen avustussummaa nostettiin 2018
    - Vanha liikuntaetu korvattiin joustavammalla ja monikäyttöisemmällä ePassilla, joka lisäksi on ravintolapäälliköidjen kannalta helpompi, koska laskutussopimuksia ei tarvitse tehdä. Käyttöönotto alkoi elokuussa 2019, jolloin etu laajeni liikuntaedun lisäksi kulttuurietuun. Käyttö eteni kattamaan kaikki ravintolat helmikuussa 2020 ja viimeksi huhtikuussa 2021 ePassiin lisättiin hyvinvointietu.
    - Henkilökunta-alennus nousi 25 %:iin marraskuussa 2020.
  • Palkka ei ollut viiden merkityksellisimmän asian joukossa työntekijöillä, mutta ravintolapäälliköiden vastauksissa se mainittiin usein.
    - Ravintolapäälliköiden palkkaa nostettiin helmikuussa 2018.
    - Esimiesten bonukset ja kannustepalkkio uusittiin 2019, minkä ansiosta useampi ravintolapäällikkö, apulaisravintolapäällikkö ja vuoropäällikkö pääsi mukaan bonusten ansaintaan.
    - Työntekijöille tuli mahdolliseksi ansaita lisäpalkkaa rekrypalkkiolla eli vinkkaamalla kaveri töihin.
  • Työtä helpottavia uudistuksia olivat esim. yömenupilotointi ja syksyn 2020 tuoteuudistus.
  • Työn ja vapaa-ajan tasapainoa edistettiin luomalla työvuorosuunnitteluohjelmaan uusia muistutustoimintoja esim. yksittäisistä vapaapäivistä. Tietoisuutta asiasta lisättiin koulutuksissa ja palavereissa. Sijaisten löytäminen ja vapaapäivien rauhoittaminen soittelulta osoittautui olevan hyvinvoinnin kannalta erityisen merkityksellinen asia.
    Vuorojen täyttämisen helpottamiseksi otettiinkin käyttöön vielä kiirelisä joulukuussa 2020, jonka jälkeen tekstiviestistä täyttyneiden vuorojen osuus on noussut.
  • Työkengät vaihdettiin toiveen mukaan, uudenlaiset työkengät tulivat tilattavaksi tammikuussa 2021.
  • Uutta rekrytointijärjestelmää alettiin ottaa käyttöön syksyllä 2020. Kesään 2021 mennessä noin 50 esimiestä on jo tehnyt rekrytointeja sen avulla. Uuden järjestelmän etuja ovat rekrytoijan työaikaa säästävät toiminnot ilmoitusten ja hakemusten käsittelyssä sekä hakemusten näkyvyys ja tehokkaampi jakaminen alueittain ravintolojen välillä.
  • Rekrytointi ja työvoiman saatavuus, sijaisten löytäminen sekä esimerkiksi se, että ei haluta tehdä enempää töitä kuin sopimuksen tunnit, nousivat esiin sekä ravintolapäälliköiden että muun henkilökunnan hyvinvointiin vaikuttavana tekijänä. Työnantajamielikuvaa ja rekrytoinnin edistämistä uusin viestinnällisin keinoin alettiin kehittää, koska työpaikkailmoitukset eivät enää tuottaneet riittävästi hakemuksia.
    - 2018 kesällä ja syksyllä rekrytoinnin tueksi tuli esim. työpaikkailmoituspohjia, messupaketteja, flyereitä ravintolaan ja uusia työntekijävideoita
    - marraskuussa 2019 otettiin käyttöön rekrypalkkio
    - helmikuussa 2020 ravintoloiden diginäyttöihin tuli työpaikkoja mainostava video
    - työnantajakuvaa on kehitetty ja rekrytointia tehostettu monin uusin viestinnällisin toimin 2020-2021 (radio- ja TV-mainokset sekä erilaiset somekampanjat)
  • Esim. syksyllä 2020 ja keväällä 2021 työtyytyväisyyskyselyn vastauksissa oli kommentteja, joiden mukaan hyvinä uudistuksina pidettiin Hese-seinää, henkilökunta-alennuksen nostoa, rekrypalkkiota, kiirelisää, ePassia, 360-tutkimuksia ja esimiesten lisääntynyttä koulutusta.

Hese-päivillä 2020 osallistujilta kysyttiin, mikä on ollut paras uudistus. Eniten ääniä sai käytäntö, jossa esimiehet voivat olla koulutustarkoituksessa enemmän samaan aikaan töissä. Esimiestyön kehittäminen siis toisin sanoen nousi tässäkin kyselyssä tärkeimmäksi asiaksi.

Luetellut toimenpiteet koskevat Burger-In Oy:n omistamien Hesburger-ravintoloiden henkilökuntaa.

Ja työ jatkuu..

Tulevaisuudessakin tavoitteemme on olla alan paras työpaikka. Teemme kehitystyötä yhdessä, henkilökuntaa kuunnellen. Työtyytyväisyyden kehitystä seurataan kaksi kertaa vuodessa toteutettavassa työtyytyväisyyskyselyssä, josta poimimme toteutettavaki erilaisia kehityskohteita. Myös henkilökunnan ideakilpailu toimii kanavana, jonka kautta henkilökunta voi tuoda esiin ehdotuksia. Koronapandemian jälkeen lähitulevaisuuden tavoite on päästä syksyllä 2021 takaisin normaaliin rytmiin muun muassa koulutuksissa ja henkilökuntakerhoissa. Sen jälkeen katse kohdistuu uuteen tekemiseen ja ideointiin.

Tämä sivu on viimeksi päivitetty 11.8.2021.